Подготовка сознания работников к необходимости инновационной деятельности

Общественное и индивидуальное сознание отличается достаточным консерватизмом. Изменение мышления невозможна без определенной подготовительной работы. Конфликтные отношения, возникающие в период трансформации экономики, во многом обусловлено неготовностью граждан к быстрой смены сознания, в частности, до рыночного мышления.

Аналогичные процессы наблюдаются и в трудовых коллективах. Изменение стереотипов деятельности, сложившиеся в условиях командно-административной системы, приводит к нагнетания напряженности и различных конфликтов, возникающих на микроуровне.

К стереотипов сознания относятся: понимание себя «винтиком» великого государственного механизма, в котором глобальные вопросы на макроуровне и стратегические вопросы на микроуровне вирушуються без нашего участия; отношение к заработной плате как к необходимому атрибуту рабочего процесса, когда оплачивается время пребывания на работе, независимо от конечного результата деятельности; нежелание основной массы работников брать на себя ответственность; негативное отношение определенной части населения к частной собственности; нежелание менять стиль своей деятельности. Основной лозунг: «Я так привык!» Вытесняет необходимость использования новшеств на производстве.

Рыночные отношения требуют большей самостоятельности и повышение инициативности работников, понимание необходимости коренных изменений не только в хозяйственной деятельности, но и в собственном сознании. Страх перед нововведениями в организационно-технической, экономической и управленческой системах должен уступить место сознательном деятельности каждого на рабочем месте, связанной с объективной необходимостью активизации инвестиционной и инновационной политики предприятия. Без этого сегодня, в условиях жесткой конкуренции на внешнем и внутреннем рынках, невозможно обеспечить устойчивую прибыльную работу предприятия.

Однако реальность такова, что на многих отечественных предприятиях неподготовленных к восприятию рыночных отношений сознание работников не выдерживает прессинга нововведений. В результате такого короткого замыкания работник зачастую оказывается на грани нервного срыва. Не понимая сути того, что происходит, концентрируя свое сознание только на отрицательных элементах проводимой на предприятии инвестиционной и инновационной политики, в частности, на удалении определенной части средств фонда заработной платы для ее проведения человек не заглядывает в будущее, отрицая рациональное зерно необходимых преобразований, которые работают на будущее.

К элементам, которые вызывают наибольшее раздражение работников во время внедрения инноваций, относятся: реорганизация предприятий, расформирование или реструктуризация их подразделений; внедрение и необходимость освоения новых технологий; необходимость переобучения и овладения новыми знаниями, умение грамотно и профессионально работать на рынок потребителя, а не на план, как было в прежние годы; развитие контактов с зарубежными партнерами; нововведения в системе внутреннего управления фирм; невозможность увеличения заработной платы в связи с вложением средств в техническое перевооружение и модернизацию производства и др.

Формирование заинтересованности работников в инновационной деятельности и ее эффективность решающей степени определяются тем, насколько они подготовлены к осознанию необходимости этой работы. Поэтому одним из важнейших элементов в механизме осуществления инновационной деятельности на любом предприятии является правильная ее организация на предварительном этапе. Прежде всего, чрезвычайно важно, чтобы задолго до начала реорганизации каждого работника предприятия были включены в систему повышения квалификации и переподготовки кадров с целью обеспечения реальной возможности овладения новыми знаниями в своей и смежных отраслях. О возможности и объективную необходимость такого подхода свидетельствует опыт ряда стабильно работающих отечественных заводов, таких, как ЗАО «Ново-Краматорский машиностроительный завод», где с целью освоения нового рыночного мышления, методов и принципов работы, давно и успешно реализованных в ведущих зарубежных фирмах и компаниях создана система непрерывного производственно-экономического обучения кадров, управление которой осуществляется Правлением акционерного общества. Ее целями и задачами являются постоянное повышение уровня квалификации работников предприятия, адаптации их сознания и умений к реалиям рыночных отношений. На заводе создано мощное учебно-методическую базу, сформирован объемный библиотечный фонд современной литературы. Основное функциональное нагрузку несет Отдел организации производственно-экономического обучения кадров. Активное участие в этом принимают специалисты экономических служб, отдела кадров, службы главного инженера, которые обеспечивают постоянное совершенствование учебно-производственной базы для организации подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями рыночных условий хозяйствования. В результате в среднем ежегодно во всех формах обучения в ЗАО «НКМЗ» задействовано до 40% промышленно-производственного персонала предприятия.

Опыт ЗАО «НКМЗ» подтверждает важность широкого обсуждения проблемы активизации инвестиционной и инновационной политики предприятия на Технико-экономической совете при Правлении акционерного общества, на собрании акционеров, научно-практических конференциях, семинарах. Обязательным элементом предыдущей работы является также организация выставок и стендов научных трудов и популярных статей о передовых достижениях в сферах, интересующих работников.

Особым направлением подготовки к нововведениям следует считать формирование общей установки на необходимость внедрения инноваций. Каждый работник должен понимать, что застойные явления не приводят к успеху, что динамика в жизни предприятия - необходимый элемент его существования.

Кроме того, следует использовать и такие психологические приемы в работе с коллективом, как: поощрения новаторов и всесторонняя их поддержка; поиск нестандартных путей решения проблем с привлечением работников коллектива; делегирование полномочий для усиления чувства ответственности и повышение самосознания работников; использования демократического стиля руководителя, учета мнения подчиненных, коллективное принятие решений; расширение полномочий сотрудников, предоставление возможностей для самоконтроля, поощрение инициативы; активное участие руководителя в делах коллектива, имеющих не только производственный характер (например, в совместных празднованиях и поездках на выходные дни, спортивных мероприятиях и т.д.).

Использование передового опыта зарубежных и отечественных предприятий в создании условий для внедрения новшеств позволит обеспечить регулирование инновационных конфликтов и создаст базу для стабилизации социально-психологического климата в коллективе.