Оптимизация социально-психологического климата в коллективе по инновационной деятельности

Инновационной деятельности могут препятствовать технико-экономические, юридические, организационно-управленческие и социально-психологические факторы. Сопротивление нововведениям со стороны членов трудового коллектива, как правило, обусловлено факторами социально-психологического характера, а именно: изменением статуса работника в организации; возможностью потери работы через внедрение новшества; перестройкой привычных способов деятельности; нарушением стереотипов поведения; страхом от неопределенности; нарушением сложившихся в организации традиций; боязнью наказания за неудачу и др.

Процесс нововведения включает три этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Подготовительный этап связан с подготовкой сознания работников к предполагаемых новшеств. На этом этапе следует активно проводить обучение и переподготовку кадров, вести разъяснительную работу, включающая выступление руководителя и ведущих специалистов на собраниях, в личных беседах, публиковать соответствующие статьи в информационных листках и газетах.

Основной этап предполагает внедрение новшеств. На этом этапе коллектив может столкнуться с трудностями психологического характера. Прежде всего это связано с неготовностью части работников в будущих преобразований. Их недовольство и раздражительность будут передаваться другим, провоцируя деформацию общего психологического фона. Кроме того, возможна отсутствие необходимого уровня квалификации (профессиональной подготовки) и недостаток знаний будут провоцировать появление ошибок во время внедрения инноваций. Это, в свою очередь, также будет приводить к недовольству основной массы работников.

Восприятие нововведений как дальнего, ненужного, искусственно насаджуваного может привести к снижению экономических показателей в работе, возникновения нервного напряжения работников и, как результат, к серьезным производственных и межличностных конфликтов.

Для смягчения негативных последствий подобных явлений необходимы, кроме разъяснительной работы, большой такт и деликатность тех, кто начинает эти преобразования. Всегда следует помнить, что любая новая действие вызывает противодействие. Поэтому избыточное давление может иметь противоположный результат. Пока человек не почувствует сама необходимость предлагаемых нововведений, пока она не воспримет их как необходимый элемент улучшения общей работы, пока он не сольется в ее сознании с перспективами, выдвинутым руководителем, вряд ли можно ожидать хороших результатов от преобразований.

Серьезные трудности может быть связано с насаждением нововведений снаружи и отсутствием поддержки в их внедрении большинством членов коллектива. Такой подход обычно вызывает деформацию отношений между руководящим составом и подчиненными. Работник становится активным участником событий только в том случае, если в его сознании возникает мысль: «Я тоже так считаю и полностью поддерживаю эти начинания».

Использование позитивного опыта отечественных и зарубежных специалистов во внедрении новшеств будет способствовать повышению заинтересованности работников в претворении в жизнь намеченных преобразований.

На заключительном этапе нововведение с малопонятную предложения превращается в известный и осознанный механизм (процесс), польза от которого очевидна. Поддержка проводимых изменений большинством или всеми) членов коллектива обеспечивает снижение уровня конфликтности, устойчивость микроклимата и функционирования организации в оптимальном для него режиме.

Предупреждение инновационных конфликтов зависит от решения социальных проблем разработки, внедрения и распространения нововведений.