Способы управления эмоциями в предостережении конфликтов

Способы овладения эмоциями

Эмоции способны переполнять сознание и заставлять нас действовать иррационально. Искусство управления эмоциями состоит в умении направлять их в нужное русло, что обеспечивает адекватную реакцию человека в сложных ситуациях .

Существует несколько способов овладения сильными эмоциями. К ним относятся следующие: разрядка эмоций - высвобождение избыточных чувств безопасным путем, что не затрагивает других, например, в спортивных играх или во время пробежки. Как считают специалисты, большая часть гнева накапливается в мышцах плеч, в верхней части рук и в пальцах. Поэтому некоторые розряджають свои эмоции, вичавлюючы сухой полотенце, ломая карандаши и подобными способами; возможность поделиться чувствами - иногда нужно просто выговориться друзьям; расслабление и самоконцентрация; избавление от эмоций посредством проектирования и уничтожение их.

Расслабьтесь, представьте, что вы излучает гнев, которым охвачены и проектируют его на экране. Затем представьте, что вы берете лучевую пушку и стреляйте в него. Это дает выход стремлению к насильственных действий. С каждым попадания ваше раздражение ослабевает и, наконец, исчезает; освобождение от гнева за счет уменьшения роста человека, вызывающего этот гнев. Представьте себе, что человек, который вызывает ваш гнев, гораздо ниже вас ростом.

Поговорите с ней мысленно, представляя ее такой, которая делает нечто такое, что вас раздражает. Во время такого разговора уменьшаете рост этого человека, а голос ее пусть становится все слабее. Вскоре она покажется вам жалкой, а вы почувствуете себя гораздо сильнее и спокойнее. Относительно болезненных эмоций других необходимо придерживаться следующих рекомендаций.

С уважением относитесь к выражение чувств других людей. Нередко люди испытывают сильные трудности во время выражения своих чувств словами. НЕ перебивают их, не делайте преждевременных выводов и не давайте преждевременных советов. Наберитесь терпения, когда кто-то переживает бурную эмоциональную реакцию. Важно уметь НЕ обижаться на него и не поддаваться собственным эмоциям.

Не поддавайтесь искушению отомстить. Если у вас возникает желание отомстить, знайте, что это одна из самых опасных эмоций, с которыми вам труднее будет справиться.

Избегайте упреков - они нисколько не помогут в решении конфликтных вопросов. Асертивна повединка.Бильшисть людей предпочитают конфликтным столкновением перед мирными отношениями и взаимопониманием. Достичь согласия поможет знание особенностей поведения человека с точки зрения асертивности.

Способ поведения, названный асертивним, предусматривает, что человек знает, чего она хочет и чего не хочет (по крайней мере, в данной конкретной ситуации) и может это четко сформулировать без страха, неуверенности, напряжения, иронии, сарказма и других форм агрессии. Человек, который ведет себя асертивно, не действует в ущерб кому-либо, уважающего права других людей, но при этом не позволяет унижать свое достоинство. Желаемой цели она достигает, не причиняя вреда другим. Она добивается своего, не манипулируя оппонентами и не вызывая чувства вины или каким-либо иным способом из разряда приемов эмоционального шантажа. Этот человек умеет склонить других помочь ему или вызвать любезные отношения к себе и не замыкается в себе, когда ей отказывают в том, на что она и не имела права рассчитывать. В случае столкновения интересов асертивна человек способен договориться и найти компромиссное решение, которое удовлетворит обе стороны.

Кроме асертивного варианта поведения, человек может проявлять в конфликте пассивность или агресивнисть.За пассивного поведения человек позволяет собой манипулировать, не настаивает на своем, хотя впоследствии сожалеет об этом. Манипулирование - это специфическое обращение с кем-нибудь, которое заключается в умении добиваться от окружающих противоположного тому, чего они хотят. Манипулирование может осуществляться различными способами, в частности, с помощью лести, давления, демонстрации собственных страданий.

Манипулирование противоположное формам четкой, однозначной, открытой поведения и является противоположностью к асертивних действий. Агрессивное поведение связано с твердостью, резким проявлением своих негативных эмоций и недоброзичливистю относительно противоположной стороны.

Асертивное поведение предполагает четкое и лаконичное разъяснение своих требований и собственного поведения, способствуя предотвращению конфликтных отношений между людьми.

Правила асертивного поведения и их использование. Выделяют несколько правил асертивнои поведения, которые заключаются в том, чтобы: четко представлять, чего вы хотите. Если человек до конца не разобралась в собственных мотивах, то, даже если она сумела вербально выразить свое мнение, с невербальных каналов противоположная сторона получит информацию вроде: «Я чувствую себя беспомощным. Сам не знаю, чего хочу ». В этом случае напрашивается ответ: «Если не знаете, чего хотите, идите домой и подумайте, а нас не задерживают»; требования были сформулированы точно, ясно и кратко. Например: «Обменяйте, пожалуйста, эти ботинки, потому что они треснули через два дня после того, как я начал их носить»; помнить правила речевого этикета, не забывать про такие слова, как «пожалуйста», «будьте любят ' язни »и т. п.; уметь настаивать на своем и добиваться от других людей выполнение справедливых требований, не используя приемы манипулирования.

Техника «заезженный пластинки» - многократное спокойное повторения требования приводит к желаемому результату. Следует помнить, что использование этого подхода ограничено следующими условиями: претензии должны носить характер конкретных требований, которые относительно легко удовлетворяются; этой техникой не следует пользоваться, если для вас нежелательно, чтобы оппонент после такого диалога чувствовал себя побежденным, если после 5-10 повторов результата не будет, не стоит повторять свои требования, потому что оппонент, очевидно, их не выполнит; использовать эту технику можно только в случае певнености в своей правоте.

Нужно уметь просить об услуге. При этом невербальные проявления не должны демонстрировать оппоненту, что ваше обращение к нему за помощью - это, по сути, любезность с вашей стороны; Следует уметь отказывать. Это умение присуще далеко не всем. В этом случае речь идет не о бюрократическую отказе, а о нежелании выполнить просьбу, если оно противоречит, например, вашим представлениям о нравственности, или же существуют обстоятельства, которые не позволяют его выполнить. Можно использовать такие виды техники отказа: а) техника простой асертивности (уверена отказ без объяснения причин); б) техника емпатичнои асертивности, когда в случае отказа выражается сожаление, сообщаются причины отказа, помьякшуються нежелательные реакции.

Отказ в случае использования такой техники должна быть спокойной и четко сформулированной.

Если критика в целом несправедлива, но в ней есть доля правды, используют технику «открытых дверей»: соглашаясь без страха с тем человеком, который критикует нас, мы рано или поздно заставим ее замолчать.

Ошибочные представления, способны побуждать человека к конфликтной повединки.Психолог Альберт Елмес выделил 12 представлений, весьма распространенных и довольно нелепых, способных побудить человека к конфликтного поведения. Рассмотрим некоторые из них: Все должны меня любить и одобрять все, что я делаю. Глупо печалиться по поводу того, что вас не все любят. Всем людям не возможно угодить. Более того, стараясь заслужить благосклонность всех окружающих, можно утратить самостоятельность и уверенность в себе.

Некоторые поступки ошибочны, и того, кто их делает, должно быть строго наказаны. Однако прежде чем ругать или наказывать человека, следует обдумать мотивы ее поведения. Для этого стоит посмотреть на дела человека с ее точки зрения, и тогда во многих случаях они станут понятными. Если человек действительно сделала что-то плохое, то нужно понять, что это могло произойти под влиянием эмоций. В этом случае следует терпеливо отнестись к этому поступку и постараться помочь человеку изменить его поведение в нужном направлении.

Мир и все, что происходит в нем, должно быть таким, чтобы нам нравилось. Нужно понять, что мир никогда не будет отвечать нашим желанием. Можно лишь конструктивно изменить или улучшить положение, которое возникло ли успокоиться, если это возможно.

Для нас жизненно важно, что делают другие. Надо приложить все усилия, чтобы оно делалось в нужном нам направлении. Такие взгляды часто приводят к конфликтам. Следует помнить, что жизнь и поведение других людей - это их личное дело и в целом не должна вас касаться. Мы должны стремиться к предельной терпимости. Невозможно контролировать свои эмоции - мы их жертва. В действительности существует немало способов управления собственными эмоциями.

Каждая проблема имеет единственное решение. Думать так неразумно, так как существует множество альтернатив и нужно суметь их увидеть.

Преодолеть ложные представления, которые провоцируют конфликтную поведение, может помочь знание юмористических принципов, законов и правил, некоторые из которых приведены ниже: закон Мерфи: под давлением все ухудшается; наблюдение Етторе: соседские очередь всегда движется быстрее; закон кошачьей безысходности: как только кошка простяглася и начала засыпать на ваших коленях, вам срочно понадобилось встать и идти; закон Питера: заботьтесь о мух, а слоны сами о себе позаботятся; закон добровольного труда Зимерги: люди всегда согласны сделать работу, когда необходимость в ней уже отпала; принцип встречи знакомых: вероятность встретить знакомых возрастает, если вы идете с персоной, знакомство с которой вам не хотелось бы афишировать.

Формирование и развитие корпоративной культуры. Понятие корпоративной культуры. Под корпоративной культурой понимают систему ценностей и убеждений, которые поделятся всеми работниками фирмы, что определяет их поведение и характер жизнедеятельности организации. Это принята основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

Работу на современном предприятии (в организации) следует рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Поэтому основой жизнедеятельности коллектива является организационная (т.е. общая, коллективная, корпоративная) культура, которая определяет то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как построены отношения между ними; какие нормы и принципы деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо и что плохо.

Корпоративная культура дает людям чувство уверенности, гордости за свою фирму, а также способствует стабилизации коллектива.

Цель корпоративной культуры состоит в обеспечении высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами с целью обеспечения лояльности сотрудников к руководителю и принятых решений, в воспитании у работников отношения к предприятию как к своему дому, развития способности в деловых и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к улучшению деятельности предприятия в целом.

Формированию корпоративной культуры способствует соблюдению следующих принципов: убежденность в правильности своих действий; принятие всеми сотрудниками этических ценностей; политика обеспечения занятости; повышение творческого характера работы; разнообразное стимулирование труда; участие сотрудников фирмы (предприятия) в принятии решений и др.

В специальной литературе выделяют два аспекта корпоративной культуры - субъективный и объективный. Субъективный аспект - это обряды, ритуалы, легенды, мифы, истории об организации и ее лидеров.

Объективный аспект связан с физическим окружением в организации: дом, дизайн, мебель, оборудование, стоянки для автомашин и т.д.

Все это отражает ценности, которых придерживается организация. Корпоративную культуру рассматривают на основе таких характеристик, как: осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят сдерживание сотрудниками своих эмоций, в других - поощряется их внешнее проявление (открытость). Иногда доминирует индивидуализм, иногда - совместное творчество; коммуникативная система и язык общения. В разных организациях существует собственный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция, различные варианты использования устной и письменной коммуникации; внешний вид, одежда, использование косметики, униформы, опрятность спецодежды и т. п., которые отличаются друг от друга в различных организациях; привычки, традиции, например, чем и как питаются люди (приносят с собой, едят в столовых, кафетерии, едят вместе руководители и сотрудники более низкого уровня и т. п.); осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (пунктуальность сотрудников, соблюдение режима труда и т. д.); характер взаимоотношений между людьми (по возрасту, полу, уровню власти, интеллекта, по способу разрешения конфликтов); особенности ценностей (как набор ориентиров) и нормы (как система ожиданий: что люди ценят в своей организации (положения, титулы, зарплату, саму работу и т. п.); вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в свои силы, в руководство, взаимопомощи; отношение к морали и религии); процесс самосовершенствования работника, его обучение и переобучение ( бездумно или осознанное выполнение работы; процедуры информированности, возможности повышения квалификации и переобучения); трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность за ее качество, чистота рабочего места, оценка работы, вознаграждение, продвижение по службе).

Для анализа корпоративной культуры применяют три основных аспекта: базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Это связано с видением ими окружающей среды (группы, организации, общества) и переменных, которые регулируют ее (время, работа и др.); ценности (ценностные ориентации), которых придерживаются члены коллектива. Ценности показывают, поведение считается допустимым, а какая - нет; символика, посредством которой ценностные ориентации передаются сотрудникам. Например, в некоторых фирмах есть специальные документы, в которых описаны ценностные ориентации. Большое значение имеют устно переданы легенды, история создания и развития данной компании, предприятия.

При анализе корпоративной культуры следует учитывать также проблемы внешней адаптации и выживания, а также внутренней интеграции. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском организацией своей ниши на рынке и приспособлением к меняющегося внешнего окружения. Внутреннюю интеграцию связано с поддержкой эффективных отношений между сотрудниками.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость создания новой корпоративной культуры предприятий и организаций как важнейшего элемента системы стратегического управления персоналом, решения и профилактики трудовых конфликтов.

Основные методы формирования и развития корпоративной культури.Основни методы поддержания корпоративной культуры не сводятся только к найма или увольнения сотрудников. К ним относятся также: действия и оценка менеджера - своими действиями и оценкой менеджер показывает работникам, что является важным и что от них ожидается; реакция руководителя на критические ситуации и организационные приемы. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию руководитель может прибегнуть и к сокращению работников, или к сокращению рабочего времени по той же количества занятых. Если человек - ценность для организации, скорее всего будет принят второй вариант; моделирование ролей, обучение и тренировки. Специфика корпоративной культуры усваивается подчиненными через модем, по которому они должны выполнять свои роли. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным должное отношение к заказчикам, партнерам по бизнесу; критерии определения вознагражения и статусов. Культура в организации связывается с системой наград и привилегий. Например, предоставление лучшего кабинета (секретаря, автомобиля) свидетельствует о более высокий статус работника; критерии приема на работу, продвижения и увольнения. То, как руководитель регулирует кадровые вопросы, свидетельствует о его отношении к своим подчиненным; организационные символы и обрядовисть. Обряды, символы и ритуалы влияют на сотрудников и на формирование корпоративной культуры.

Обряды - это стандартные, повторяющиеся мероприятия в коллективе, которые проводятся в установленное время из специального повода для воздействия на поведение работников (например, ушанування «передовиков»).

Ритуалы - (системы обряды и церемонии (например, награждение) также способствуют созданию высокой корпоративной культуры. Особенно ценятся работники празднование какого-то события в неформальной обстановке. Корпоративная культура не является чем-то застывшим, стандартным, навсегда определенным. Ее изменение может предшествовать и определять изменение поведения работников. Это происходит, если существуют безусловные доказательства преимущества новых подходов. В этом случае от людей требуется получение новых знаний, навыков, более высокой компетенции.

Изменение корпоративной культуры может влиять на изменение поведения сотрудников. При этом руководителю нужно уметь добиться принятия новой корпоративной культуры, новых ценностей и норм (если это не произошло автоматически).

Проверкой результативности этих изменений является уход лидера - проводника новой культуры. Если изменения сохраняются, то можно говорить о наличии в коллективе новой корпоративной культуры.

Способы управления развитием корпоративной культуры заключаются в: оценке сверху (изменение корпоративной культуры руководителем предприятия или организации); оценке снизу - когда менеджерам необходимо прослеживать все, что происходит в организации, и поэтапно влиять на изменения, которые происходят.

Первый способ может быть реализовано посредством публичных выступлений (на собраниях, на радио, телевидении, в заявлениях, публикациях в газетах) с разъяснением устанавливаемых ценностей. Это будет свидетельствовать о личной заинтересованности руководителя и поддержит энтузиазм работников.

Второй способ связан с ежедневными действиями менеджеров в организации в соответствии с устанавливаемых ценностей (отношение к заказчиков, партнеров, конкурентов и т. п.).

Стоит обратить внимание, что управление корпоративной культурой - длительный процесс, не похожий на быстрый ремонт неисправностей, который требует большого напряжения сил и творческой работы всего руководящего состава.